Ries Corporate Solutions GmbH

Das Allheilmittel für die betriebliche Altersversorgung?

Die Entgeltumwandlung hat sich auch nach über 10-jähriger Existenz des entsprechenden Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung in § 1a BetrAVG trotz vielfältiger Bemühungen vonseiten des Gesetzgebers und der Tarifvertragsparteien noch immer nicht flächendeckend durchgesetzt.

Wie also schafft man es, die bAV den Menschen so „schmackhaft“ zu machen, dass sich der Verbreitungsgrad dauerhaft nachhaltig erhöht? Und in wie weit kann man bei bestehenden Arbeitsverhältnissen die „Durchdringungsquote“ merklich steigern?

Die Entgeltumwandlung hat sich auch nach über 10-jähriger Existenz des entsprechenden Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung in § 1a BetrAVG trotz vielfältiger Bemühungen vonseiten des Gesetzgebers und der Tarifvertragsparteien noch immer nicht flächendeckend durchgesetzt.

So verfügen nach Angaben des statistischen Bundesamtes heute nur 50 % der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland über Anwartschaften aus einer betrieblichen Altersversorgung (bAV). Dabei beläuft sich der Anteil der bAV an den Alterseinkünften sogar nur auf 4 %; 90 % entfallen auf die gesetzliche Rentenversicherung, der Rest auf private Vorsorgemaßnahmen.

Wie also schafft man es, die bAV den Menschen so „schmackhaft“ zu machen, dass sich der Verbreitungsgrad dauerhaft nachhaltig erhöht?

1. Eigeninitiative des Arbeitnehmers als Voraussetzung zur Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung

Die bisherigen Modelle der Entgeltumwandlung setzen in der Regel einzig und allein auf die Eigeninitiative des Mitarbeiters, der für sich die Entscheidung treffen muss, eine bAV im Wege der Entgeltumwandlung zu finanzieren und diese Entscheidung dann über seinen Arbeitgeber realisieren muss.

Dies bedingt aber zwei Grundvoraussetzungen:

  • der Mitarbeiter muss die Notwendigkeit einer betrieblichen Altersversorgung erkennen und
  • er muss bereit sein, zur Finanzierung dieser betrieblichen Altersversorgung auf Liquidität zu verzichten, eine Liquidität, die vor allem jüngere Menschen eher dem Konsum zuführen (wollen).

2. Opting-out: vertraglich normierte zwingende Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung

Vor diesem Hintergrund wird in der Praxis immer wieder ein Paradigmenwechsel hin zu einem sog. Opting-out-Modellansatz diskutiert. Dieses Opting-out-Modell basiert auf einer vertraglich normierten zwingenden Teilnahme an einem betrieblichen Entgeltumwandlungssystem, verbunden mit einer ebenfalls vertraglich fixierten Ausstiegsklausel.

Der Mitarbeiter wird also per arbeitsvertraglicher Vereinbarung grundsätzlich in ein Betriebsrentensystem integriert und muss selbst aktiv werden und sich explizit gegen eine Teilnahme an der Entgeltumwandlung aussprechen, wenn er von diesem System Abstand nehmen will. Ein Schweigen des Mitarbeiters würde also das Zustandekommen einer Entgeltumwandlung nicht verhindern.

3. Opting-out für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse

In der Praxis werden aktuell Systeme diskutiert, wonach auch für bestehende Arbeitsverhältnisse per Betriebsvereinbarung eine Entgeltumwandlung eingeführt werden können soll. Aus verständlichen (provisionsorientierten) Gründen vertreten diese Auffassung vornehmlich Vertriebsgesellschaften oder Versicherungsunternehmen, ohne allerdings die Haftung für diese Aussage übernehmen zu wollen.

Die Verfasser vertreten den Standpunkt, dass für bestehende Arbeitsverhältnisse kein Opting-out per Betriebsvereinbarung eingeführt werden kann, haben aber in der Praxis ein rechtssicheres Modell entwickelt, das den administrativen Prozess gering hält und den Betriebsrat integriert. Entscheidend für den Erfolg ist aber eine zusätzliche Matching-Contribution, also eine einmalige oder besser laufende Bezuschussung durch den Arbeitgeber.

Bei dem System sind einige rechtliche Spielregeln zwingend zu beachten:

  • Soweit bestehende Arbeitsverhältnisse in das Modell integriert werden sollen, sind allgemeine vertragsrechtliche Grundsätze zu beachten. Danach kann, wie ausgeführt, durch eine Betriebsvereinbarung nicht die bisherige Gehaltsvereinbarung abgeändert werden. Erforderlich ist vielmehr i. d. R. eine individuelle Änderungsvereinbarung mit dem jeweiligen Mitarbeiter.
  • Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung können die Rahmenbedingungen für ein Entgeltumwandlungssystem so festgelegt werden, dass auch bereits aktive Mitarbeiter im Rahmen einer vereinfachten Beitrittserklärung an dem Modell teilnehmen können (Opting-in).
  • Für neu eintretende Mitarbeiter wird die Entgeltumwandlung verpflichtend im Arbeitsvertrag geregelt, allerdings mit der Möglichkeit des Ausstiegs innerhalb einer angemessenen Frist sowie der Möglichkeit zur jederzeitigen Beendigung der Entgeltumwandlung.
  • Ausführliche Information der Mitarbeiter vor Vertragsabschluss über die Entgeltumwandlung und die Ausstiegsoption.
  • Das Arbeitgeberzuschusssystem sollte weniger an den potenziell eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen ausgerichtet sein, sondern vielmehr einfach administrierbar und zugleich – wörtlich – wirkungsvoll sein. Insbesondere wenn die bAV im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG durchgeführt wird, empfiehlt es sich, dass der Arbeitgeber einen Anteil des Gesamtbeitrages trägt. Beispiel: Automatische Umwidmung (prozentualer Anteil des Bruttogehaltes) von 100,00 EUR, davon trägt der Arbeitgeber 30,00 EUR. So ist sichergestellt, dass im Gesamtbeitrag die Fördergrenzen nicht durch den Zuschuss (zulasten des Arbeitnehmers) überschritten werden.

Erste Erfahrungen in der Praxis (z. B. Chemiebranche) zeigen, dass über derartige Opting-out-Modelle Durchdringungsquoten von bis zu 80 % erreichbar sind.

Entscheidend sind die richtige Verhandlung mit dem Sozialpartner sowie eine rechtlich korrekte vertragliche Umsetzung in der Praxis.

Autoren:
ULP, Ries Corporate Solutions GmbH
MiR, Ries Corporate Solutions GmbH





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